Télétravail : votre entreprise est-elle ange ou démon ?

La mise en place du télétravail suppose un management adapté à la distance. La confiance, le management par objectifs et des collaborateurs autonomes dans leur travail sont des prérequis. Cet aspect du travail à distance est primordial. Car si le télétravail est plébiscité par 5 millions de télétravailleurs en France (le paradis !), le travail à distance peut faire peur à certains managers. Alors, comment faire évoluer son management pour éviter de transformer sa vie professionnelle en enfer ?

Pour un manager non familier du télétravail, ce mode d’organisation peut s’apparenter à l’enfer. Les lieux communs abondent, et le confortent dans ses craintes. Dans cet enfer, le télétravail, c’est prendre le risque de voir ses collaborateurs ne rien faire à domicile, c’est faire exploser ses équipes dont les membres ne se voient plus jamais, c’est condamner les salariés aux tourments du travail au milieu des enfants, c’est les précipiter dans les affres de l’isolement.

Surtout que la culture dominante des entreprises et des administrations est le contrôle du temps de travail des collaborateurs présents au bureau. D’ailleurs, si on a inventé la pointeuse – ou badgeuse -, c’est qu’il y a de bonnes raisons pensent-ils.

Et c’est vrai : le contrôle de la présence sur le lieu de travail correspondait aux besoins de l’entreprise d’autrefois quand on était obligé de faire venir les salariés vers les lieux de production. Et comme l’explique Jean-Emmanuel Ray, professeur de Droit social à la Sorbonne, la vie de l’entreprise obéissait alors à une unité de temps (la sirène) de lieu (l’usine) et d’action (la chaine).

Contrôle, évaluation ou surveillance ?

Depuis l’usine du XIXe siècle, les méthodes de management ont évolué et l’on sait que le contrôle – au sens de surveillance -, n’est pas efficace : il mesure le temps passé, pas la qualité du travail réalisé. Dans ses missions, un bon manager évalue le travail de ses collaborateurs, la qualité des livrables et plus le temps de travail. Et l’on pourrait ajouter qu’il ne contrôle plus non plus le lieu où ce travail est réalisé.

Or, dans les « métiers du savoir » – et en partie pour beaucoup d’autres – on peut aujourd’hui travailler avec un ordinateur portable et une connexion à l’Internet depuis n’importe où. Grâce aux moyens de connexion à distance (téléphonie, webconférence, chat, partage de documents…) on est même capable de travailler en groupe à distance tout en donnant de la souplesse d’organisation et de la flexibilité à ses équipes. C’est un fait, l’organisation spatiale du travail est déjà bouleversée : 20% des franciliens ont déjà un lieu de travail variable.

Le bénéfice de ce travail à distance est immédiat et bien connu : qualité de vie au travail, économies, baisse de l’absentéisme et des accidents de travail liés aux déplacements, meilleure productivité. Une étude réalisée par le ministère de l’Industrie en 2012 chiffrait le taux de satisfaction du télétravail à… 96% ! Et évaluait les gains de productivité entre 15 et 20% suivant les secteurs d’activité.

La question pour le manager est donc de savoir comment donner ce confort de travail à ses collaborateurs sans les surveiller ? Comment atteindre le paradis en évitant l’enfer ?

Préalable au télétravail : la confiance et l’autonomie

Si le contrôle est rendu impossible comment pourra-t-on manager à distance ? En instaurant une relation de confiance dans le couple manager-collaborateur et en cultivant l’autonomie du collaborateur dans son travail.

Le message que fait alors passer l’entreprise à ses managers, et ces derniers à leurs collaborateurs, c’est que le lieu de travail n’est pas important. Ce qui doit compter, c’est accomplir un travail de qualité dans les délais. Cela permet au collaborateur en télétravail de profiter de la flexibilité de son statut. On parle souvent de relation gagnant-gagnant entre le manager et son collaborateur à distance tant les bénéfices sont bien répartis.

Comment fait-on alors pour atteindre ce paradis puisque la confiance ne se décrète pas ?

Le chantier préalable à la mise en place du télétravail est donc de transformer son organisation de travail pour diminuer les niveaux hiérarchiques, pour casser les silos au profit de la collaboration, pour admettre que le contrôle du temps de travail est inefficace, infantilisant et démobilisateur. La société Steelcase a récemment démontré dans une étude comparative que l’espace/lieu de travail était l’un des facteurs qui conditionnait l’engagement des salariés.

Une fois ce lâcher-prise accompli, le lieu de travail ne sera plus un problème, même si de la présence au bureau de temps en temps est nécessaire pour entretenir la confiance. Les bonnes pratiques s’accordent sur un temps de travail idéal de 3 jours par semaine. Au-delà, le management d’une équipe se complique et l’implication dans le collectif de travail peut se fragiliser.

La recette est donc bien connue : il faut s’appuyer sur la confiance. Mais comment fait-on pour instituer ce climat de confiance avec les salariés à distance ?

On supposera que la confiance et l’autonomie sont des qualités déjà existantes dans l’entreprise. Sinon, il faut ouvrir ce chantier de long terme avant de penser « télétravail ». C’est un projet stratégique qui consistera à privilégier des valeurs d’exemplarité, de concertation, de participation. Il faut encourager les « bons » comportements chez le manager : être juste et équitable, marquer la reconnaissance, aider ses collaborateurs. Chaque entreprise trouvera les bonnes méthodes adaptées à sa culture.

Le message que doit ensuite faire passer l’entreprise à ses managers c’est que le lieu de travail n’est pas important tant que le travail est réalisé. Ce changement peut prendre du temps, quelques mois, et il est important de ne pas brusquer ses managers, de leur faire confiance à eux aussi pour organiser le télétravail selon leur tempérament, à leur manière et selon les besoins du service.

Le télétravail est plébicité par 5 millions de télétravailleurs en France

La confiance : quel est le chemin du paradis ?

Ensuite, même s’il n’existe pas de modèle unique pour bien manager à distance, on peut dégager des expériences réussies un certain nombre de bonnes pratiques. Les grands principes de confiance et d’autonomie étant fixés, il faut s’assurer que les détails de la vie quotidienne s’inscrivent bien dans le même esprit.

Le manager fixera avec son collaborateur télétravailleur des objectifs et des livrables. Un télétravailleur est un salarié comme un autre, il n’y a pas de raison pour que ces objectifs soient supérieurs ou inférieurs à ceux fixés en présentiel. Surtout que, plus au calme, moins dérangé, le télétravailleur a naturellement tendance à plus travailler, à être plus productif qu’au bureau.

Pour entretenir la confiance, le manager devra être exemplaire dans la manière de traiter son télétravailleur. Il ne l’oubliera pas chez lui, il communiquera régulièrement avec lui grâce aux outils dont il dispose, il pensera à lui au moment de fixer les dates de réunions d’équipe. Si le lieu ne compte pas pour le travail, il faut le prouver au quotidien.

Nous avons dit précédemment que le travail à distance supposait d’abandonner la surveillance. Mais la confiance ne dispense pas d’un suivi et d’un contrôle de l’avancée du travail. Il ne faudrait pas découvrir des problèmes dans un dossier au moment du retour du télétravailleur dans l’entreprise. Même si ce point est à relativiser : la moyenne du télétravail en France est de 1 jour par semaine, ce qui ne suffit pas à désorganiser une vie d’équipe.

La confiance c’est comme l’amour, il faut des preuves, pas seulement des déclarations. C’est la même chose avec le télétravail : si les grands principes sont clairs, le diable se cache dans les détails. Et l’enfer peut être proche.

Pour réussir à gérer ses télétravailleurs à distance, le manager sera donc attentif à fixer des objectifs réalisables à ses collaborateurs, à communiquer et à traiter équitablement télétravailleurs et non-télétravailleurs. Dans ces conditions, le paradis n’est pas loin.

Xavier de Mazenod

Xavier de Mazenod

Xavier de Mazenod, fondateur de la société Adverbe, éditrice de Zevillage.net, site de référence sur les nouvelles formes et nouveaux espaces de travail.
Ancien journaliste, Xavier de Mazenod est co-auteur du livre Les blogs, nouveau media pour tous (M2 Editions) et du ebook Influence et réputation sur l’Internet.
Xavier de Mazenod

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By | 2017-05-10T14:05:25+00:00 avril 24th, 2017|Mots-clés : , , , , |
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